企业发展管理重点人才的培养

今天的企业竞争，归根结底是人才的竞争。大多数公司都会在人才选拔和培训上投入大量资金。但是有一个非常现实的问题：同样的努力，一些公司获得的结果并不令人满意。毕竟，思想和方法仍然存在问题。

许多从事人才培训工作的人容易产生一种只要其他人经过培训以后就能达标的错觉。可现实情况是，人才培养最有效的方法是实践，学习的动力来自于人们需要在实践中克服所产生的障碍，产生学习的想法。部分培训效果不理想的原因在于它不与实践相结合，而是纯粹的知识转移。其实知识自身是没有价值的，知识只有在实践上应用才能创造出价值并且将其转化为能力。那么在职式的培养就是用来弥补这种培训模式的不足，这种培养的好处是多方面的。把人才培养的过程放到实践中，将“学”和“习”进行有机统一，在实践中将知识转化为能力，使人才得到有效的发展，避免浪费资源。

首先要明确的是培养人才不是去弥补他们不足的地方，而是当短处影响不了工作的时候，尽可能的发挥人才的长处。如果在选择人才和雇用人员时习惯性地看待他们的缺点，忽略掉员工的优势和岗位需求是否相配，最后总是幻想着拥有优秀的人才来拯救企业。假设我们换个角度来看待人才，其实他们也不过是一个普通人，更关键的是要建立一个优势互补的组织机制，充分利用普通人。

对于员工的培养，还需要判断员工是否想要提升自己。实际上，没有人可以改变别人，我们最多只能影响别人，所有的变化都是由我们自己的认可和改变的意愿而产生的。这表明发展是自己的事情，只有愿意发展并且愿意不断挑战自己的人才能够有机会站在顶端。如果他们自己不愿意做出改变，那么依靠外部力量也无济于事。意志力不够，人们在遇到困难和挑战时可以轻易选择逃避或放弃。就像爬山，每个人都希望有机会登顶，但不是每个人都可以在此过程中坚持下去。因为在这个过程中人们知道即使没有登顶也是无所谓的，尽管他们也想登上山顶。这种无所谓的心态往往是导致失败的罪魁祸首。一般而言，员工会计算自己的收益来确定自己的行为，同样的，企业也应该会计算员工的收益，让员工有意识地克服消极的自我暗示，并继续维持积极的态度。在很有可能的情况下，员工的意愿是在他的利益合理安排之后的一种表达形式。

    关于人才的培养，企业必须在其中不断反思和纠正自己的思想。正如同旧时一个符合天道的思想和行动才能让一个国家蓬勃发展，人民才能富裕起来。那么人才培养亦是同样的道理，如果对于人才的培养总是关注在人才的短板上，那么人才的培养实际上会变为企业的负担。

返回列表